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原标题：公益性是公立医院高质量发展的“牛鼻子”

【把 脉】

随着社会经济的发展，人们对健康的关注度越来越高，对医疗卫生服务需求不断增长。当前，我国医疗卫生事业已取得显著成就,医疗服务已经在从“看得上病、看得起病、看得好病”向“提升人民群众看病就医获得感、健康服务幸福感和公共卫生安全感”转变。更好地体现人民健康优先发展的战略导向，公立医院的建设和发展至关重要，牵住“医院公益性”这一牛鼻子，办人民满意的医院，是医院高质量发展的题中应有之义。

公立医院要始终把党的政治建设摆在首位。以清华大学附属北京清华长庚医院（简称“清华长庚医院”）为例，医院制订了《医院章程》，在这一医院治理的“基本法”中，明确医院实行党委领导下的院长负责制，明确办院宗旨、价值追求以及功能定位，明确医院的基本运行机制等，并建立起“根本制度—基本制度—具体制度”三级制度体系，研究制定党委会、院长办公会议事规则，细化医院领导层的科学民主决策机制，保障党委发挥把方向、管大局、作决策、促改革、保落实的领导作用，将公益性贯穿制度建设始终，并具体落实在科室考核、干部评核的指标中，实现社会效益与运行效率的有机统一。

医院同步优化组织管理，建立了“医疗与行政分工协同治理”A型组织架构和运营模式，打造高效的专业化、职业化医院行政管理团队；实行医师委员会制度，设置学术委员会、医师资格审查委员会等30余个委员会，充分体现医师在医院运营中的引领作用和科学决策的咨询支持作用；实行专科经营助理制度，协助科主任开展科室经营管理工作；采用护理垂直管理模式，强化优质护理，提升专业护理对医疗的保障。党支部建设覆盖所有科室和部门，制定《党支部参与科室及部门重大问题决策工作办法》，保障基层单位落实民主集中制。

医务人员是公立医院运营的火车头，直接影响医疗服务安全、质量、态度、温度等各方面，切实保障医务人员的阳光薪资与晋升发展，是激发医务人员积极性的根本。为此，清华长庚医院探索改革医疗人事薪酬制度，实行以岗位绩效制度为核心的薪酬制度，同步精益化岗位设置、职业发展路径，形成对各类职工的薪酬激励机制，人力成本占医务收入预算控制比例约45%，体现对医务人员的尊重和认可。

医院实行医师费制度，基于医师直接提供的医疗服务量与质、医疗风险程度、医师投入的心力等因素进行综合测定，医师收入来源于医师医疗服务的提供过程，与开立处方和检查单没有关联，力避“大处方”“过度用药”“过度检查”等现象，注重平衡临床服务、教学科研贡献、年资贡献三方面因素进行一次性重分配，以实现医疗专业高品质、均衡性、可持续的发展。

医院力破“五唯”，实施临床教师准聘长聘制度，为高层次人才提供专心教研发展的优良保障；建立临床医师分系列管理及评价与聘任体系，鼓励医师个性化的医、教、研专长发展；成立医师发展中心，为医师职业发展提供支持；建立科技成果转化和激励机制，鼓励基于临床问题的转化医学研究；建立职业道德协同考核制度，形成师德师风、医德医风建设长效机制。

要提升患者就医获得感，就要从患者角度出发。清华长庚医院推行整合式医事服务，以多个“一站式”，让患者少跑路、少排队、一揽子解决问题，如一站式门诊服务柜台、住出院服务中心、结算中心，实现出院患者即时结算、异地医保结算等。医院成立了整合式客户服务中心，提供全天候、一站式咨询投诉服务，党委每月研究“接诉即办”工作，主动治理向“未诉先办”转变。此外，医院还引入社会服务工作机制，通过个案服务、病友团体、社服基金、社区服务、志愿服务，形成覆盖患者从社区、入院、出院到社区照护的完整闭环服务体系，为患者提供生物—心理—社会的综合疗愈。

（作者：周月红，系北京清华长庚医院党委书记）（周月红）